Recruter sans discrimination en 6 étapes

D’après le guide Pour un recrutement sans discrimination du Défenseur des Droits de la République française.

En France, le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante instituée depuis 2011. Ils veillent au respect des droits et libertés et ont créé ce guide pour faire respecter deux principes fondamentaux du recrutement : le respect de la vie privée et l’interdiction de discriminer un candidat. Nous vous faisons un récapitulatif de ce guide PDF que vous pouvez aussi consulter gratuitement.

1/ Définir son besoin objectivement

Pour définir des critères de recrutement non discriminatoires, il convient de savoir que la loi prévoit plus de vingt motifs de discrimination sur le fondement desquels toute différence de traitement est interdite dans les recrutements. Sauriez-vous les citer ?

  • Âge, apparence physique, sexe, nom de famille
  • Orientation sexuelle, identité de genre, mœurs
  • Origine, convictions religieuses, appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
  • Grossesse, situation de famille, état de santé, handicap, perte d’autonomie, caractéristiques génétiques,
  • Opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes,
  • Lieu de résidence, vulnérabilité économique, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, domiciliation bancaire.

Et au-delà de ces critères interdits, on retrouve des discriminations dites indirectes. Elles tendent à diminuer, mais on peut encore se questionner aujourd’hui sur certains critères tels que « Issu d’une grande école », car on sait qu’on y trouvera statistiquement moins de femmes, de personnes issues de l’immigration, de personnes en situation de handicap, etc.

Au lieu de réduire un poste à un profil prédéfini, concentrez-vous sur les missions et les conditions précises d’exercice de l’emploi afin que toute personne motivée puisse candidater sans autocensure.

2/ Formaliser le recrutement

Maintenant que les critères objectifs ont été définis, il convient de les formaliser. La mise en place de procédures de recrutement objectives va permettre deux choses :

  • Comparer vos candidats sur une base commune
  • Sécuriser vos pratiques RH et favoriser l’égalité de traitement

Il convient donc de construire une procédure claire et des documents qui le sont tout autant : fiche de poste, offre d’emploi, grille d’entretiens, comptes rendus….

On parle de procédures de recrutement objectives, transparentes et traçables. Transparente, parce que le candidat doit pouvoir facilement identifier les critères de prise de décision. Traçable, parce que vous devez pouvoir justifier vos choix a posteriori, et ce, jusqu’à 5 ans après la collecte des données. La durée de prescription à la discrimination étant de 5 ans.

3/ Trouver des candidats

Trouver des candidats n’est pas toujours une chose aisée. Et trouver des candidats diversifiés l’est encore moins, surtout si l’on diffuse nos offres dans des viviers classiques et identifiés comme les grandes écoles, les associations d’anciens, etc.

Une large diffusion de l’offre permet d’élargir le vivier de candidats. Attention toutefois à ne pas confondre lutte contre les discriminations et promotion de la diversité. Être à la recherche de diversité peut discriminer. Par exemple, si l’on veut amener plus de femmes dans un secteur masculin, on entre dans ce que l’on appelle de la discrimination positive. Vous ne pouvez pas accorder un traitement préférentiel aux candidatures féminines. Ce que vous pouvez faire, c’est mentionner dans l’offre votre politique d’égalité professionnelle et dans le même temps, sélectionner autant de candidatures féminines que masculines pour vos entretiens.

Il en va de même pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Vous pouvez, à compétences égales, faire passer en priorité la candidature d’une personne parce qu’elle est handicapée, mais vous ne pouvez pas utiliser le handicap comme condition d’accès au poste à pourvoir.

L’enjeu est de recruter sans discriminations, qu’elles soient positives ou négatives, donc la procédure recommandée invite à rechercher les biais discriminants dans vos étapes de recrutement et d’élargir votre champ de recherche.

4/ Sélectionner les candidatures

Pour sélectionner des candidatures sans discrimination, il faut d’abord avec conscience des risques de discrimination liés à nos propres stéréotypes et préjugés. Pour apprendre à mieux vous connaitre et donc contrôler vos propres stéréotypes, le Guide propose de faire le test de mesure des stéréotypes de l’Observatoire des discriminations. Nous l’avons testé et nous vous recommandons de le faire aussi.

Une fois que vous aurez pris conscience de cela et que vous vous serez éventuellement formés à la non-discrimination, il convient de trouver des méthodes et outils pour réduire l’impact des préjugés et stéréotypes dans votre processus de recrutement. On note 3 exemples concrets :

  • Anonymiser les candidatures
  • Créer des grilles d’entretien communes à tous les candidats
  • Faire des mises en situations concrètes et identiques pour tous les candidats afin de se concentrer sur les compétences

5/ Mener des entretiens

En entretien, mettez un point d’honneur à ne poser des questions qu’en rapport avec l’emploi ou les conditions à remplir pour le poste ! Chacune de vos questions doit répondre à un seul objectif : vérifier la compatibilité du profil et des compétences (définies objectivement en étapes 1 et 2) avec le poste proposé.

Les questions relatives à la vie privée sont interdites et si le candidat vous en parle spontanément, vous ne pouvez pas les prendre en compte dans votre décision de recrutement. Pour mener les entretiens sans discrimination, préparez une trame de questions.

Si après ça, vous remarquez que vous voulez quand même poser des questions d’ordre personnel, demandez-vous ce que vous cherchez à évaluer en les posant. Par exemple, vous voulez absolument savoir si la personne a des enfants : pourquoi ? Ce peut être pour évaluer sa disponibilité, sa capacité à répondre en urgence, etc. Donc il faut que vous trouviez des questions objectives pour mesurer ces critères et éviter tous ces raccourcis discriminants.

6/ Embaucher

Bravo ! Vous avez trouvé la perle rare sans discrimination. Il convient maintenant de définir les conditions d’embauche (rémunération, contrat…) sans motifs discriminatoires liés à la personne choisie. Il en sera de même pour la période d’essai et jusqu’à la fin du contrat et même dans votre vie de tous les jours évidemment. Mais précisément dans le cas d’une rupture pendant la période d’essai, même si vous n’êtes pas obligé d’apporter un motif, vous devez pouvoir justifier votre choix par des éléments inhérents à l’insuffisance professionnelle de la personne, sans discrimination aucune.

 

 

 

Pour aller plus loin

Le Défenseur des Droits est une institution publique indépendante qui peut :

  • enquêter,
  • proposer un règlement à l’amiable,
  • faire des recommandations sur une situation,
  • présenter ses observations devant les juges,
  • demander des poursuites disciplinaires,
  • faire des propositions de réforme de loi

N’hésitez pas à vous rendre sur leur site web pour aller plus loin sur le sujet.

 

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